职场人才的独特性

近期,凡是简历中带有“社群运营”、“用户增长”、“新零售”的人才,都异常抢手。自己四处搜罗这种人才,看简历时的心动和聊完之后的失望,对比鲜明。听一位用户增长总监分享,把一套成熟CRM营销体系,硬生生掰成用户增长,水货成分很高,下面听的人也尴尬的很,替他羞愧。假如想把自己包装成总监级别的人才,要对外呈现的,不是自己的精彩履历,而是职场独特性。真神的独特价值,是掩盖不住的。

回想周围几个在工作上比较让人放心的管理者,他们的独特性在哪里呢?

A君:强逻辑性+强表达概括能力+负责业务领域的专家。几点叠加,可以让他进入公司后,对上、对外、对下都能很好的表述自己的业务思想,并让大家信服。基于这一点,可以非常放手授权的让他开展业务工作。

B君:强责任心+强细节管控+对跨部门沟通的重视。几点叠加,让他非常适合于高频次跨组沟通、承接需求的中枢部门,业务问题都会负责到底,不出大问题。

C君:强设计体验敏感度+强结果导向+强对上管理动机。几点叠加,让他承接一些临时、突发的强调设计产出的任务,是非常适合的。

缺点也都有,但优点更重要,全面平庸要不得。而个人独特性的形成,需要自己不断反刍自身,

第一,业务上刻意练习,知识+技能就是独特性。即:对所做的有价值的事情进行总结复盘,让自己经历一次“从数据到信息、再到知识、智能、智慧”的学习过程。具备某种智慧,才会让自己最为独特,而知识却是人人都可以掌握的。比如:同样是做社交,很多产品掌握了做社交的一堆知识,例如所谓的强/弱关系、正反馈机制等等,而微信的张小龙掌握的是智慧,基于对人性深刻理解的洞察。

尤其也要注意,在市场上,自己所刻意练习的业务能力,是否能达到前20%的水平。如果达不到,没必要浪费时间。

第二,管理形成鲜明风格,能带兵打仗就很独特。非常优秀的管理人才,是很少很少很少的。管理人才,比专业人才少很多。在我看来,要做好管理必须做到两点:用对人 和 果断。

越来越感觉,用对人,本身就是一门玄学,没有标准答案。本来不适合的人,可以被激发。而本来合适的人,也可以离你而远,让你失望。这里面最重要的,就是读懂对方的心性,感受其动机中,有无可以被激发的点。

所谓果断,就是要在用错人、做错事的时候,及时作出调整,而同时放下很多其他杂念。刚开始做管理的人,大部分会陷入误区,误以为维护每一个人的存在感,就是让每个人有成就感,这种思维会让管理者无法果断。

第三,注重资源的积累,别人没有你却有。很多业务领域,掌握资源就是一种独特性。而背后更重要的,是自己资源的稳固程度。假如资源轻易被撬走,独特性则不存在了,那么自己很快被淘汰。

第四,格局和心态。越是见多识广的人,越能够入乡随俗。很多时候选人,最终会去看这个人所谓的价值观匹配程度。而看事情有足够的格局,待人接物有开放的心态,会让自己更加有可能契合不同的价值观,从而更好的融入到组织文化当中。

如何养成?不妨先从认识“我”的渺小开始。很多人太把“我”当回事,而显得非常没有格局。我自己的方法,是多看一些宏大视角下的内容,比如生命的起源、宇宙的起源、人类历史的兴衰等等。天外有天,人外有人。

反思自己有哪些独特性呢?大概在专业技能上,有一些产品架构、分析、设计的底子。在业务经验上,社交/电商/工具的底子,在管理上吃过一些亏,都应该好好审视这些东西,是不是形成了属于自己的知识和智慧。

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